PERSOLKELLY：2026行业洞察报告：雇主招聘与留才趋势（14页）.pdf

核心结论速览。 81%雇主面临合格候选人短缺：人才能力与岗位需求之间存在明显错配，招聘挑战已不再是“找到人”，而是“找到合适的人”。 工程与技术人员最难招聘：56%雇主将工程与技术专家列为最难填补职位，数据与AI人才（49%）紧随其后，技术人才结构性失衡持续加剧。 招聘周期普遍超过三个月：企业更重视“精准招聘”而非“快速招聘”，反映人才稀缺及关键岗位更高的选人标准。 外部薪资机会是离职首要原因：26%受访者提及，其次为缺乏职业发展机会、工作与生活失衡及职业倦怠。 复合型“Biz-Tech”人才在中国BFSI行业严重短缺：既懂AI又懂金融的专业人才供不应求，风险与监管科技岗位同样难以招聘。 中国工程行业三大战略领域人才紧缺：能源转型（智能电网/储能/氢能）、高铁基础设施、国防现代化（无人机/嵌入式系统）推动高度专业化工程人才需求。 中国医疗行业CMC与医疗AI岗位缺口最大：生物制剂与细胞基因治疗快速发展，化学、生产与质量控制（CMC）人才严重短缺；医疗AI复合型人才极度稀缺。 中国ICT行业高端AI架构师需求激增：AI伦理与治理、广告科技算法工程师、多国数据隐私合规等“双栈”能力人才极为稀缺。H2：亚太招聘格局总览——结构性失衡加剧。PERSOLKELLY 2026年行业洞察报告基于亚太区十个市场的一线观察，涵盖银行、金融与保险，工程与技术，医疗、生命科学与制药，以及信息技术与通信四大核心行业。报告指出，亚太区正在经历一段充满张力的时期——对技术人才的长期结构性需求依然强劲，但近期形势受到经济不确定性、贸易压力加剧及技术快速变革的影响。人工智能正在重塑各行业的人才需求，新技能的需求增速已超出人才供给的响应能力。最严峻的招聘挑战：调查显示，81%的雇主将合格候选人短缺列为招聘过程中的最大障碍。其他主要挑战包括：候选人薪资预期超出内部基准（63%）、招聘周期过长（45%）、人才竞争加剧（47%）、工作地点或现场办公要求带来的限制（33%）。最难招聘的职位：工程与技术专家（56%）位居榜首，数据与人工智能专业人才（49%）紧随其后，软件/科技岗位（45%）位列第三。领导层及高级管理岗位（44%）同样位居前列，反映出市场上具备决策能力与丰富经验的人才日益短缺。（数据来源：PERSOLKELLY 2026年行业洞察报告，n=90）。H2：银行、金融与保险——中国“Biz-Tech”复合型人才争夺战。中国的银行、金融服务和保险（BFSI）行业正经历结构性重塑，数字化转型、监管趋严以及人工智能的融合正在改变传统的运营模式。招聘需求已从传统金融岗位转向“业务+技术（Biz-Tech）”复合型技能。复合型“Biz-Tech”人才需求旺盛。目前，既懂AI又懂金融的专业人才严重短缺。能够将机器学习能力与金融产品、风险管理及监管知识相结合的人才供不应求。随着金融机构加速推进“智能化”战略——包括嵌入AI代理、大语言模型应用以及自动化投顾工具——对前瞻性金融科技人才的需求持续上升。风险与监管科技（RegTech）岗位同样难以招聘。随着监管要求不断提高，企业需要能够部署数据驱动监控工具、自动化合规框架并提升实时风险可视性的专业人士。这类岗位对技术深度和行业理解都有较高要求，进入门槛较高。人才短缺的两个结构性因素：第一，学术体系滞后于数字化发展，毕业生缺乏将AI与金融结合的实践能力；第二，跨行业竞争激烈，互联网和高科技企业通常以更灵活的文化和更具吸引力的薪酬吸引顶尖技术人才。职业发展停滞是员工流失主因。许多机构的晋升路径不透明或过于狭窄，使技术和业务人才都难以获得长期发展空间。高压绩效文化进一步加剧了这一问题——严苛的KPI、长时间工作以及以销售为导向的环境容易导致员工倦怠。（数据来源：PERSOLKELLY 2026年行业洞察报告）。H2：工程与技术——中国三大战略领域人才紧缺。2026年，中国工程行业正受到能源、基础设施和先进技术领域结构性变革的重塑。“双碳”战略、“十四五”基础设施规划以及国防现代化等国家重点发展方向，正在加速对专业工程能力的需求。能源转型推动三大细分领域需求。截至2025年底，可再生能源装机容量已超过总发电装机的59%，智能电网工程师、电池储能（BESS）专家以及氢能工程师尤为紧缺。随着国家电网推进数字化，具备高压（110千伏以上）智能电网建设资质的工程师尤为稀缺。高铁与国防现代化带动高端人才需求。高铁设计工程师、从事ETCS/ERTMS系统的信号工程师以及列车认证专家仍然难以招聘。国防现代化正在带动无人系统、嵌入式电子及航天工程领域的工程师需求增长，在部分国防相关岗位中，薪酬甚至比民用工程岗位高出15%至30%。“数字+物理”复合型工程师崛起。在制造与工业领域，一类新的“数字+物理”复合型工程师正在出现——这类人才将机械工程能力与数据分析、人工智能或工业网络安全能力相结合，成为智能制造转型中的关键力量。招聘预期滞后于市场现实。企业仍以历史薪酬水平作为参考，容易流失候选人至提供更具竞争力薪酬的竞争对手。岗位定义过于狭窄但同时又期望具备复合能力，延长了招聘周期。认证门槛也显著限制了人才供给。（数据来源：PERSOLKELLY 2026年行业洞察报告）。H2：医疗、生命科学与制药——中国CMC与医疗AI人才双缺口。中国的医疗、生命科学与制药行业正进入以能力驱动的扩张阶段，创新、监管复杂性以及产业规模化正在重塑人才需求。CMC岗位面临最严重的人才短缺。化学、生产与质量控制（CMC）岗位面临最严重的人才短缺。生物制剂、细胞与基因治疗以及腺相关病毒（AAV）平台的快速发展，已显著超出可用人才供给。这些岗位需要跨领域能力，涵盖工艺开发、规模化生产、GMP合规、质量体系以及全球监管框架。经验丰富的CMC领导者往往通过高薪与长期激励被头部企业牢牢留住。医疗AI复合型人才极度稀缺。企业需要能够将先进算法能力与临床、影像或生物医学知识相结合的复合型人才，而这类“双领域”人才极为稀缺。数字医疗、智慧医院系统、影像自动化、AI驱动药物研发以及真实世界数据应用等领域的需求也在快速增长。此外，医疗AI还需满足严格的验证隐私、安全及医疗器械注册要求，进一步提高了招聘门槛。“完美候选人”困境。许多招聘负责人往往过度设定要求，希望候选人同时具备深厚技术能力、国际经验以及成熟领导力。但在实际市场中，这类人才极为稀缺且流动性强。薪酬预期也常常落后于市场现实——在尝试吸引具有国际经验的高级CMC领导者回流中国时，如果薪酬未能与国际水平对齐，招聘往往难以成功。领导力质量是被严重低估的留才因素。沟通不畅、决策不一致以及缺乏对员工发展的支持，都会迅速削弱员工的参与度。当职责不清晰或工作影响力不明确时，员工容易失去动力。（数据来源：PERSOLKELLY 2026年行业洞察报告）。H2：信息技术与通信——中国AI人才“双栈”能力稀缺。中国的信息技术与电信行业正经历结构性转型，由人工智能的快速发展、全球数字化布局的扩展以及监管审查的加强所驱动。高端AI架构与治理岗位最难招聘。企业对能够设计自主、自我修正AI系统的人才需求激增，而不仅仅是基础聊天机器人功能。能够构建可扩展、基于智能体的大语言模型生态系统的架构师仍然十分稀缺。随着监管框架趋严，AI伦理与治理岗位变得愈发关键——这类岗位位于法律、技术与战略交叉点，是一种在快速演变领域中较为罕见的复合能力。广告科技算法工程师供不应求。中国企业在海外扩张过程中，需要既熟悉高频程序化竞价环境，又了解多国数据隐私监管的人才。在多重监管环境下运作，使这一本已小众的技能组合更加复杂。“经验悖论”与“双栈”能力缺失。许多最受欢迎的技术仍属新兴领域，具备实际经验的人才数量有限。地缘政治与安全因素导致的人才割裂，使工程师越来越需要同时掌握西方与中国生态系统的能力，这种“双栈”能力极为稀缺。AI时代的人才留存挑战。技术人才日益关注“被AI取代”的风险，更倾向于加入那些帮助他们与AI协同工作而非被取代的企业。以成本为导向的“AI效率提升”举措，如果在增加工作负担的同时缺乏相应支持，容易引发焦虑与倦怠，促使高绩效员工离职。（数据来源：PERSOLKELLY 2026年行业洞察报告）。H2：应对策略与未来展望。企业正逐步转向更可持续的人才战略，从单纯依赖外部招聘转向内部人才培养，并结合更灵活的用工方式来满足业务需求：投资员工技能发展。内部人才培养、系统化再培训项目以及清晰的技术职业发展路径，正成为维持人才能力的重要手段。提供具有竞争力且全面的员工价值主张。薪酬固然重要，但职业发展、灵活性、领导力质量与企业文化正日益影响各层级员工的职业决策。建立清晰且具有吸引力的职业发展路径。透明的晋升机制、结构化的发展里程碑以及持续的反馈机制，将有助于提升人才吸引与留存。采用灵活且适应性的人才与用工模式。基于项目的合作模式、混合办公安排（尤其在设计与分析岗位）有助于企业获取专业技能，同时降低正式团队的工作压力。未来能够在竞争中脱颖而出的企业，将是那些能够持续投资员工技能发展、提供具有竞争力且全面的员工价值主张、建立清晰且具有吸引力的职业发展路径、采用灵活且适应性的人才与用工模式的企业。最终，企业的竞争优势将不仅取决于“招聘人才”的能力，更取决于“培养、激励与留住人才”的能力。（数据来源：PERSOLKELLY 2026年行业洞察报告）。延伸阅读。以上为报告核心内容分析，如需获取完整报告详细数据及全部行业洞察，请访问下载页下载完整PDF报告。FAQ。Q1：2026年亚太区招聘面临的最大挑战是什么？A1：81%的雇主将合格候选人短缺列为最大挑战，人才能力与岗位需求之间存在明显错配。薪资预期超出内部基准（63%）、招聘周期过长（45%）紧随其后。Q2：哪些职位最难招聘？A2：工程与技术专家（56%）、数据与人工智能专业人才（49%）、软件/科技岗位（45%）位列前三。领导层及高级管理岗位（44%）同样位居前列。Q3：中国BFSI行业最缺什么样的人才？A3：既懂AI又懂金融的“Biz-Tech”复合型人才严重短缺，风险与监管科技（RegTech）岗位同样难以招聘。学术体系滞后、跨行业竞争激烈是两大结构性原因。Q4：中国工程行业哪些领域人才最紧缺？A4：能源转型（智能电网/储能/氢能）、高铁基础设施、国防现代化（无人机/嵌入式系统）三大战略领域。同时“数字+物理”复合型工程师需求快速上升。Q5：中国医疗行业最紧缺的岗位是什么？A5：化学、生产与质量控制（CMC）岗位面临最严重短缺；医疗AI复合型人才（算法能力+临床/影像知识）极度稀缺。领导力质量是严重被低估的留才因素。Q6：员工离职的主要原因是什么？A6：外部更高薪资机会（26%）为首要原因，其次为缺乏职业发展机会、工作与生活失衡及职业倦怠。仅靠加薪仍容易面临人才流失。数据来源说明。本报告数据来源于PERSOLKELLY 2026年行业洞察报告（PERSOLKELLY 2026 Industry Insights Report: Employer Hiring & Retention Trends）。报告基于亚太区十个市场的一线观察，涵盖四大核心行业。调查结果基于针对性受访样本（n=90）的趋势性洞察。