CNTALENT:2021年90、95后职场调研报告(48页)(48页).pdf

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1、指南一:六脉神剑第一式:建立心理契约,管理90后的入职期望心理契约是企业与员工之间的纽带,与企业文化方向一致的心理契约可以减少企业与员工之间的信息不对称,提高管理效率。心理契约是新员工进入企业前所持有的关于企业、团队、角色要求等方面的认知和期望。比如“在工作中应该付出什么和应该得到什么”、“我应该怎样对人,以及别人应该怎样对我”等。当新员工入职期望高于实际感受时,会出现强烈的“心理落差”,而这种错位在当下职场非常普遍,管理者如何将90后的精力与热情引导在他们期望的轨道上,并帮助90后尽快成为一名合格的职场人尤为重要。-预期调整新生代由于教育背景普遍良好,有着强烈的自我价值实现的愿望,对未来期许

2、也较高。他们热衷挑战性任务和兴趣导向式的工作,眼高手低的情况也时有发生,从而高估自己的实际能力。当年轻人还在摸索职业化的自我定义时,管理者可能已经拿出一套成熟的职业标准去对标他们,再加上一些个性因素,更加剧了两者的认知偏差。新生代在职场角色进化时,管理者需要做好该阶段的预期管理,并能提供资源协助年轻人一起完成他们的“版本升级”。面对新生代的高热情、高自信,管理者需要“挖渠疏导”而不是“打击拒绝”。一方面,管理者应该鼓励90后员工保持激情与创意,用开放的心对待他们天马行空的想法,并发自内心表达欣赏。另一方面,在面试与入职培训时,加强对90后工作期望的调整与管理,使其能够理解和接纳入职后的各种心理落差,快速适应并融入组织。管理者需帮助他们将发散的目标聚焦于眼前的工作,引导他们用高涨的热情把手头工作做好。

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