易路：全景数字化未来（33页）.pdf

1、雇主品牌的打造总是由内而外的，其口碑传播离不开公司内部员工的亲身体验。零售部门员工的工作地点主要是在各大商场的店铺，这些零售人才也是人力资源团队关心的重点。集团内部有一个关怀零售员工的项目，人力资源部门了解到他们工作的大部分时间都是站立的，如果鞋子不舒服，会极大地影响到他们的工作热情，因此在着力寻找及改善工鞋的舒适度上，人力资源团队也做了很多的沟通及改进。Stone Ma和他的同事会去店铺询问员工的穿着感受，着力改善，“因为关怀本身是可以给很多员工温暖的，尤其是在细节的关注上。”Stone Ma说。细微处见心思。人力资源团队改造了上海办公室卫生间设施，增加了为哺乳期女性提供便利的特殊空间;在支

2、持员工身心健康方面，在工作场所增加了医疗急救设施，关注员工安全;员工心理方面，公司推出了EAP项目，与专业机构合作，为全国员工提供24小时心理咨询服务，以及员工生活关怀计划。在职业发展方面，推出的“人力资源教练”(HR A s a Coach)项目，将教练模式植入企业文化中，让人力资源团队同事在员工个人与职业发展各方面积极提供协助和指导。从2016年初开始，时装部中国区人力资源团队就建立了员工微信企业号，将员工沟通及企业文化传播途径从传统的邮件和通知形式转换为手机端，极大提高了员工的参与度，也为他们提供了信息获取的便利。之后，团队又将公司内部审批流，申请流打通，逐步建立了全数字化的人力资源服务

3、体系：线上候选人申请职位，线上录用通知发送，线上入职之旅，线上申请福利项目，线上学习平台，以及手机端微信Wechat Work的员工沟通模式。人力资源部门更通过手机端开发了零售行业极具特色的产品内部购买平台，受到了员工的热烈欢迎。未来，在人力资源产品数字化的道路上，时装部中国区人力资源团队还会继续从员工的角度开发新的产品，例如自助申请在职证明，内部政策机器人等，为员工及整个人力资源团队提供更好的服务。“我们内部没有很多的条条框框去限制员工，而是鼓励员工去想怎样才能做到最好，这也是我们的企业文化超凡卓越所真正倡导的行为。”Stone Ma说道。凯斯帕作为制造型企业，也有着行业内普遍存在的挑战人员

4、流动大，制造业的员工只要发现其他公司 给的薪资高，就随时可能跳槽。“为什么我们每年花几十万做培训，员工不买账?就是因为员工关注的，其实是他完成工作后，公司能给什么样的激励和认可，而不是前期公司花了多少钱让他获得工作技能。” 孙瑾说。这里的“激励与认可”其实很大程度指的是薪资或奖金，跟员工要先谈物质，再讲精神，基础的物质没有保证，讲的精神也宛如空中楼阁。不关注市场薪酬数据，企业的薪酬战略便会与市场脱节甚至落后，导致内部人才流失。比如现在在上海，应届生起薪高;新老员工薪资出现倒挂等等。这些信息都在警示着公司要及时调整薪资结构，制定合理的岗位薪资调整计划。内部薪资结构失衡，或许员工不会直接提出来，但

5、却相当于埋在公司与员工之间的一根“引线”，总有一天会爆发。薪资的确不是唯一吸引和保留员工的途径，但却是最直接有效的方式。随着互联网的发展，线上与线下业务逐渐平分秋色。在此背景下，CK希望创新、突破原有的业务模式，进行线上线下的融合。HR在做好本职工作的同时，可以通过薪酬大数据，帮助企业找准自身定位，参与到经营策略的制定中，为HR工作增值。1、招聘定薪CK开设新岗位或者从其他行业招聘新员工时，会通过薪智搜索市场上同等职位的薪资水平，以制定合理、有竞争力的薪资，薪智可以从行业、规模、城市、当地用工人数、企业性质、业务模式等维度提供数据参考。尤其连锁零售业，员工流动性大，招聘缺口大，了解市场行情，提

6、供有竞争力的薪酬至关重要。另外，薪智利用AI识别技术搜索相应的岗位JD，进行同质职位对标，帮助HR快速寻找相同岗位。2、薪酬调整CK各地区门店进行调薪，包括年度调薪、奖金、津贴等方面的调整之前会告知总部做整体把控，总部利用薪智查询、参考当地的薪资水平、固浮比情况制定调薪规则，薪智对不同城市和地区的薪酬数据清晰展示，无疑为各门店的调薪提供了便利。总部设计、把控整体架构，分店再进行部分细节的调整，以保证总预算规划不会被打破，这也是CK选择使用薪智的原因之一。值得注意的是，市场薪酬