外部更高的薪资机会是员工离职的首要原因（26%），但仅靠加薪的企业仍难留住人才——缺乏职业发展机会、工作与生活失衡、领导力质量同样在推动员工离开。PERSOLKELLY这份报告揭示了亚太区人才留存的真相：薪酬是“入场券”，但不是“保险箱”。企业正在转向灵活办公（51%）、合同工补缺口（48%）、培训投资（43%）等多元化策略来应对留才挑战。
员工离职的五大原因
调查显示，员工流失的首要原因是外部更高的薪资机会（约26%的受访者提及），并且这一因素明显高于其他原因。其次包括缺乏职业发展机会、工作与生活失衡以及职业倦怠。其他次要因素还包括企业文化、领导力质量以及岗位匹配度——这说明员工离职不仅受到薪酬等现实因素影响，也受到工作体验层面的影响。
仅依靠加薪的企业仍然容易面临人才流失。要实现可持续的人才保留，企业需要采取更平衡的方法，包括具有竞争力的薪酬福利、清晰的职业发展路径以及良好的员工体验。留才问题与市场竞争及薪酬因素密切相关——24%的雇主难以找到具备合适技能的候选人，16%面临候选人薪资期望过高的问题，10%表示人才竞争非常激烈。
四大行业留才的差异化挑战
银行、金融与保险行业，员工流失最主要的原因是对职业发展停滞的感知。许多机构的晋升路径不透明或过于狭窄。高压绩效文化——严苛的KPI、长时间工作——进一步导致员工倦怠。员工往往认为缺乏晋升机会和领导风格僵化是离职主因，而企业更倾向于归结为外部挖角或代际差异。
工程与技术行业，人才流失不仅受到薪酬影响，更与职业发展密切相关。工程师重视职业成长、接触新技术的机会以及获得高级认证的支持。如果企业未能在数字孪生、高级BIM系统或AI工程应用等领域持续投入技能提升，就可能流失经验丰富的工程师。工作强度也是关键——大型项目工期紧张，核心工程师离职后其余成员承担额外工作，导致疲劳与进一步流失。
医疗、生命科学与制药行业，领导力质量是被严重低估的留才因素。沟通不畅、决策不一致、缺乏对员工发展的支持，都会削弱参与度。当职责不清晰或工作影响力不明确时，员工容易失去动力。企业可能认为薪酬是主要驱动因素，但员工越来越重视可信的领导力、有意义的工作以及清晰可见的职业发展路径。
信息技术与通信行业，员工流动更多受到职业发展相关性的影响。技术人才日益关注“被AI取代”的风险，更倾向于加入帮助他们与AI协同工作而非被取代的企业。以成本为导向的“AI效率提升”举措，如果在增加工作负担的同时缺乏支持，容易引发焦虑与倦怠，促使高绩效员工离职。
企业应对策略
企业正逐步转向更可持续的人才战略，并更加重视内部能力建设。从单纯依赖外部招聘，逐步转向内部人才培养，并结合更灵活的用工方式来满足业务需求。最常用的应对策略包括：
提供灵活办公/混合办公安排（51%）。这是最常用的策略，反映出员工对工作灵活性的重视。利用临时工/合同工填补缺口（48%）。企业通过灵活用工应对短期需求。投资培训提升现有员工技能（43%）。内部人才培养成为长期战略。加薪（41%）。薪酬仍然是重要工具但非唯一手段。扩大招聘范围或放宽岗位要求（30%）。企业开始调整人才标准。
未来留才策略的关键转变
对于银行、金融与保险行业，最关键的转变是从以层级为中心转向以能力为驱动的人才体系。扁平化结构和跨职能协作有助于加快决策并提升员工参与度。技术与业务部门之间的轮岗机制可培养内部“Biz-Tech”复合能力。
对于工程与技术行业，最具竞争力的企业将从单纯招聘转向主动培养人才。内部工程学院、系统化再培训项目以及清晰的技术职业发展路径是维持人才能力的重要手段。
对于医疗、生命科学与制药行业，最关键的转变在于将职业发展从“理念”转变为“可感知、可信赖、可执行”的体系。透明的晋升机制、结构化的发展里程碑以及持续的反馈机制是核心。
对于信息技术与通信行业，招聘成功将取决于从“岗位导向”向“结果导向精准招聘”的转变。以情景为基础的评估以及战略前瞻能力将变得尤为重要。
亚太地区的人才市场正经历根本性转变。未来的竞争优势将不仅取决于“招聘人才”的能力，更取决于“培养、激励与留住人才”的能力。
